Как найти толкового продажника?

Алгоритм продаж в компании можно разделить на четыре этапа: привлечение, разработка в B2B, дожим, ведение клиента (или обслуживание).

На всех четырех этапах есть элемент продаж, и те менеджеры, которые прекрасно работают на привлечение, как правило, плохо работают в дожиме. Нужно понять, какой этап является критичным. Например, если клиенты сами приходят, не нужно работать на привлечение, но их нужно взять под локоток и довести до кассы — это один менеджер. И другой вариант: если клиент понял, о чем речь, он сам придет, сам заплатит и сам все сделает. Но нужно, чтобы он попал в воронку. В этом случае нужен менеджер по продажам, который хорошо работает на привлечение. Это разные люди. Но есть нюанс.

Если мы исходим из этой идеи и выстраиваем отдел продаж по схеме каскадирования — на первой линии работают одни люди, передают клиентов на следующую линию, а там работают уже другие люди — это сложная схема, она доступна, если в отделе продаж есть хотя бы 4-6, а лучше 10 менеджеров по продажам. То есть не всем.

И главная проблема каскадирования — это потеря лидов при передаче. Поэтому, с одной стороны, конечно, нужно, чтобы каждый менеджер занимался своим делом. А с другой стороны, задачу можно решить так: определить, какой этап является критичным, и именно под него взять менеджера по продажам.

Есть три роли внутри бизнеса – это продуктолог, маркетолог и продажи. Продуктолог уделяет внимание всем клиентам, но в теории. Маркетолог уделяет внимание всем клиентам, но на практике. А продажи уделяют внимание конкретным клиентам и тоже на практике. И как только мы поймем это разделение, сразу же будет понятно, что улучшать.

Например, если мы понимаем, что Product Market Fit не найден — это значит, что нет смысла отправлять менеджера по продажам на тренинг — нужно разобраться с продуктом.

Если мы не понимаем, как воспользоваться каналами привлечения клиентов — это значит, что маркетологу нужно выполнить свою домашнюю работу, потому что менеджер по продажам со всеми его талантами не может массово донести информацию до клиентов — нет каналов привлечения клиентов, они не отработаны, не протестированы гипотезы.

И третий вариант: прекрасные каналы, отличный продукт, который все хотят, но почему-то в последний момент клиенты отказываются от покупки, потому что никак не могут найти общий язык с конкретным менеджером по продажам. Тогда понятно, что на стороне менеджера по продажам нужно с этим делом разбираться.

В продаже эту классификацию можно углубить и дальше посмотреть на уровни воронки продаж, где конкретно происходит затык. Тот переход с этапа на этап, где конверсия режется. Таким образом, прицелившись, мы имеем возможность минимальными усилиями решить всю проблему целиком.

Во-первых, секрет подбора — в охвате. Это значит, что если мы выбираем из десяти кандидатов, то выбор будет гарантированно более качественный, чем если мы выбираем из трех. И еще более качественный, чем если мы выбираем из одного, который сосед по даче и классный парень, но сейчас не работает, надо мне его позвать — это худший выбор. Я не говорю, что этот кандидат плохой, но я говорю о том, что выбора нет. Многие скажут: «Так я как раз таки нашел человека и доволен».

Во-вторых, везение не масштабируется. Если мы хотим строить отдел продаж системно, если мы хотим его масштабировать, это значит, что нам нужна технология, а не везение.

В-третьих, должна совпасть пара «человек плюс задача». Задачи бывают разные, кандидаты бывают разные.

В-четвертых, на мой взгляд, профессии рекрутера не существует, во всяком случае, по отношению к продажам. Существует дополнительная компетенция, которая нужна человеку, чтобы находить других людей своей профессии.

В-пятых, хорошие менеджеры по продажам находят работу мгновенно. В эту пятницу у них последний рабочий день, в понедельник они начинают ездить по собеседованиям, в следующий понедельник уже выходят на работу. Поэтому нужно принимать решение очень быстро, нужно постараться уложиться всего в два этапа собеседования.

Продавать нужно на кураже — это гораздо эффективнее. Вопрос в том, что эмоциональное состояние человека не может быть одинаковым на протяжении всего времени, но работодателю действительно нужно целенаправленно беречь настроение продавца, потому что настроение – это его основной инструмент.

Нужно слушать звонки. Во-первых, посмотреть на количество минут на линии. Почему минут, а не количество звонков? Когда звонков регламентируют слишком много, менеджеры делают короткие звонки. И в таком случае недостаточно времени, чтобы изменить мнение абонента о покупке товара. Минуты – это показатель интенсивности. Есть еще показатель эффективности. Это то, что мы получаем в конце, и это часто принято называть планом продаж.

Во-вторых, можно послушать звонки и просто, исходя из своего бизнесового опыта, понять, имеют эти переговоры перспективы или нет. Если мы скорректировали действие менеджера по продажам, то по записям звонков можно понять, произошли изменения или нет.

Асессор помогает менеджеру понять, куда смотреть и как интерпретировать увиденное. Я сравниваю работу асессора с работой штурмана в раллийных гонках. Благодаря штурману водитель видит за поворот. Потому что трасса заранее описана штурманом, и в правильных терминах он рассказывает, что за поворотом. Это значит, что если мы рассказываем менеджеру, что за поворотом, ему проще двигаться быстрее, и у него вырастают продажи. Поэтому я сейчас склонен считать, что асессор – это скорее напарник менеджера по продажам и РОПа, чем некий контролер, который говорит: «Здесь хорошо, а тут плохо».

Для развития нужен запрос со стороны менеджера и надо спокойно отнестись к тем менеджерам, которые не хотят развиваться. При этом, если они справляются со своей работой, то все в порядке.

Тем, кто хочет развиваться, нужно платить две зарплаты: одну — деньгами, вторую — развитием. Иначе мы очень быстро их потеряем. Очень хорошо человек развивается тогда, когда у него с удовлетворением имеющегося запроса появляются новые запросы. Идеально в этом смысле работает ситуация, когда знания менеджера по продажам становятся публичными.

Приведу простой пример: РОП на планерке может не рассказывать сам, а попросить рассказать о чем-то одного из менеджеров по продажам — и это уже шаг в нужном направлении.

Смысл заключается в том, что если есть запрос на развитие и если через опубличивание сделать это развитие вызовом, то человек проворачивает такой объем работы, который невозможно от него получить другим способом. Он взлетает, ему все нравится, с него берут пример остальные, и это действительно классная, красивая история. И на мой взгляд, нужно идти через активности, факультеты роста, а не через аттестацию.